连锁餐饮最关键的是复制，迥殊是人材的复制。一开端范围不大时，题目不大。但是，当海底捞成长到50家时，就开端变得费劲了。
跟着公司范围的强大，海底捞构成了金字塔式的办理架构，优异店长不妨提升到小区司理、再到大区司理，沿着公司办理层级的门路进取成长。
随之就呈现了两个题目：优异的店长必定能当好优异的中层吗？若是店长都以“当官”为目的，去哪找新店长？
实在，在培育新店长方面，最有讲话权的人便是老店长。但老店长在培育店长方面常常有所保存，由于担忧培育了一个微弱的合作敌手，进而让本人丢了饭碗。
为领会决这个困难，张勇树立了一种“利他主义”的成本瓜分体制，鼓励老店长的思惟形式从利己变成利他。
在海底捞，***店的店长有资历当师傅，师傅本人选拔门徒，公司不干与当选，但对“家属”人数限为5～12人，而且锻练组会树立资历测验对门徒停止认证，及格者成为储蓄店长。
公司拿出成本的5%动作鼓励店长层级的整体奖金池。师傅获得本人门店成本的0.4%（按一个月剩余100万的老练店计较，店长在这方面的浮动月支出只要4000元）半岛官网。
固然这部门浮感人为的鼓励额度不大，但树立这部门鼓励对公司而言事理十分庞大——固然公司不查核店长财政目标，但店长最少有职守包管本人门店财政经营安康。
在鼓励师傅的“锻练行动”（带门徒）方面，门徒店成本的3.1%主动计入师傅的浮感人为。门徒若是再带门徒，徒孙店成本的3.1%主动计入本人师傅的浮感人为，1.5%主动计入本人师爷的浮感人为。
如许，师傅从本人的徒子徒孙地点的门店所得的浮感人为，有大概远弘远于本人的根本人为。终究，利他才是真实的利己。
“利他主义”的鼓励体制勉励老店长培育门徒，由于不妨从徒子徒孙店瓜分成本，老店长（师傅）努力性大增，不但对门徒倾囊相授，还情愿凭经历帮门徒找好的开店场所，开店今后帮忙门徒店晋升评级（脱C）和训练办事员。
门徒店的评级不感化师傅店的评级，但只要门徒店也到达***，才有资历成长徒孙，让门徒本人进步小我支出（3.1%的徒孙店剩余），再让师傅进一步进步小我支出（1.5%的徒孙店剩余）。
明白的师徒好处体制，让老店长不大概随意找个亲戚去弥补新店长的场所，由于门徒店是老店长首要的支出来历，选错人会间接感化到本人的好处。
2018年9月26日，号称“中华暖锅老迈”海底捞在港交所上市，收盘即大涨超10%，市值一度冲破千亿，再次考证这个形式的得胜。